En el contexto del Covid-19, los empleadores deben liquidar la cuota del sueldo anual complementario (SAC) correspondiente a junio 2020 y se encuentran con dudas por la situación particular que están atravesando. Muchos, especialmente las pymes, no cuentan con la disponibilidad de fondos para pagarlo y analizan la posibilidad de pagarlo en cuotas o diferir el pago, entre otras alternativas. Incluso el gobierno ya anticipó que pagará en cuotas los aguinaldos de empleados estatales que cobran más de $80.000.
Por eso, es un buen momento para repasar las claves de la liquidación del SAC abordando las particularidades de esta liquidación.
¿Qué es el sueldo anual complementario (SAC)?
Es la doceava parte del total de las remuneraciones percibidas por el trabajador en el respectivo año calendario.
De acuerdo a la Ley de Contrato de Trabajo, se paga en 2 cuotas que este año vencerán el 30 de junio y el 18 de diciembre.
Para el caso de las pequeñas empresas, la Ley 24.467 de 1995 contempla que los convenios colectivos de trabajo pueden disponer el fraccionamiento de los períodos de pago del SAC siempre que no excedan de 3 períodos en el año. Es decir, solamente las pequeñas empresas y siempre que así lo establezcan los convenios colectivos, pueden dividir el aguinaldo en tres cuotas en lugar de dos.
Por ejemplo: el Convenio Colectivo 389/2004 de los trabajadores gastronómicos de hoteles y restaurantes, dispone que el aguinaldo se puede abonar en hasta 3 períodos o épocas del año calendario. Cada período se comprenderá por un cuatrimestre y el sistema adoptado deberá ser anunciado por el empleador dentro del primer trimestre de cada año.
Esta imposibilidad de pagar en desembolsos parciales la cuota del aguinaldo que vence el 30/6 preocupa a muchos empleadores que, por el impacto del Covid-19, tienen un bajo o incluso nivel de actividad, o bien sufren la rotura de la cadena de pagos.
Por su parte, los sindicatos no estarían dispuesto a llegar a acuerdos donde se proponga el pago en cuotas del importa que se debe cancelar el 30 de junio.
En consecuencia, parecería que la opción que quedaría es que los bancos ofrezcan préstamos blandos con tasas subsidiadas para que los empleadores puedan pagar la cuota del sueldo anual complementario en junio y luego devuelvan el préstamo en cuotas.
El importe a abonar en cada semestre es el 50% de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto dentro de ese semestre.
Se excluye todo rubro no remuneratorio como los beneficios sociales (el servicio de comedor en la empresa, la provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas, el pago de cursos de capacitación, etc.), las gratificaciones otorgadas por única vez, las gratificaciones vinculadas a la extinción del contrato de trabajo, las prestaciones complementarias del artículo 105 de la Ley, etc.
¿Las horas extras, comisiones y otras remuneraciones variables deben considerarse para calcular el sueldo anual complementario?
Sí, las horas extras, las comisiones y toda otra remuneración variable forman parte de la remuneración mensual devengada que debe considerarse a los efectos de establecer cuál es la mayor del semestre.
No corresponde realizar promedios de las remuneraciones variables.
Por ejemplo: si el empleado tuvo la misma remuneración fija de enero a junio y en este último mes, trabajo 30 horas extras, el valor correspondiente a las mismas deberá considerarse íntegramente en el mes de junio. En consecuencia, junio será el mes de la mayor remuneración mensual devengada que deberá tomarse como base para el cálculo de la cuota del sueldo anual complementario.
¿El rubro “a cuenta de futuros aumentos” debe considerarse para calcular el sueldo anual complementario?
Sí, debe considerarse ya que es un rubro que integra la remuneración mensual devengada.
¿Cómo debe considerarse el anticipo de vacaciones a los efectos de determinar la mejor remuneración del semestre?
No debe considerarse el anticipo de vacaciones ya que el mismo está vinculado con la forma de pago de las vacaciones, conforme los establece la ley de contrato de trabajo. A los efectos de establecer la mejor remuneración mensual del semestre debe considerarse la retribución de vacaciones gozadas en cada mes.
Por ejemplo: un empleado se tomó vacaciones del 1/2/2020 al 14/2/2020, motivo por el cual el día 31/1/2020 se le depositó el adelanto de vacaciones. Ese adelanto no debe considerarse como remuneración de enero de 2020. El mes de febrero de 2020 se deberá considerar como remuneración de ese mes, el monto liquidado como vacaciones gozadas.
¿Las remuneraciones en especie deben considerarse para calcular el sueldo anual complementario?
Sí, deben considerarse tanto las remuneraciones en dinero como en especie.
Por ejemplo: el valor correspondiente a la cesión de uso de un automóvil o de un teléfono celular de la empresa para usos particulares, etc.
¿Cómo puedo calcular la segunda cuota para el 18 de diciembre si todavía no terminó el mes?
El empleador debe estimar la remuneración de diciembre a los efectos de realizar el cálculo de la segunda cuota.
Sí, finalmente, la estimación no coincide con la remuneración devengada en diciembre, se procederá a recalcular la segunda cuota.
El art. 122 de la Ley de contrato de trabajo indica que “se procederá a recalcular la segunda cuota del sueldo anual complementario” y luego agrega: “La diferencia, que resultare entre la cuota devengada y la cuota abonada el 18 de diciembre se integrará al salario del mes de diciembre.”
En nuestra opinión, esa diferencia que se integre al salario de diciembre puede ser tanto a favor del empleado como a favor del empleador. Es decir, es posible integrar un ajuste negativo respecto a la cuota liquidada al 18 de diciembre.
¿Qué sucede si, en el semestre posterior, se otorga un incremento salarial retroactivo que modifica la mejor remuneración considerada al liquidar la cuota del SAC del semestre anterior?
Cuando se otorgue un incremento salarial de ese tipo, se deberá reliquidar la cuota del SAC y pagar la diferencia.
¿Qué sucede cuando se extingue la relación laboral durante uno de los semestres?
Cuando se extinga la relación laboral por cualquier causa (renuncia, despido, fallecimiento del trabajador, etc.) el trabajador o los derecho-habientes, según corresponda, tienen derecho a percibir la parte del sueldo anual complementario proporcional al devengado en la fracción del semestre trabajado.
También debe liquidarse el SAC sobre la indemnización sustitutiva del preaviso, de la integración del mes de despido y de las vacaciones no gozadas.
¿Qué sucede si el empleado no trabajó en forma continua durante el semestre?
Si en el semestre se verifica la no existencia de tiempo de servicio remunerado (licencia por maternidad, licencia sin goce de sueldo, incapacidad laboral temporaria donde paga una prestación dineraria no remunerativa, suspensiones por fuerza mayor o causas económicas, etc), se debe pagar la cuota del salario anual complementario en forma proporcional al tiempo de servicio remunerado.
¿Cuáles son las licencias especiales que deben considerarse como tiempo de servicio?
Las licencias por feriados no trabajados, por vacaciones, por enfermedades inculpables, las establecidas por la ley de contrato de trabajo, etc. deberán considerarse como tiempo de servicio.
¿La prestación por incapacidad laboral temporaria y por incapacidad permanente provisoria devenga el sueldo anual complementario?
De acuerdo a la Resolución (MTEySS) 983/2010, en los casos que se verifique la incapacidad laboral temporaria o la incapacidad permanente provisoria, debe calcularse la incidencia del SAC en cada uno de los pagos que se realice por la prestación dineraria por la incapacidad laboral que corresponda.
Es decir, el SAC proporcional se pagará junto a la prestación dineraria.
¿Cómo se liquida la cuota del salario anual complementario cuando hay cambios en la jornada laboral durante el semestre?
El Decreto 1078/84 establece que la liquidación del SAC debe realizarse en forma proporcional al tiempo trabajado.
En consecuencia, entendemos que una interpretación razonable consiste en calcular dos aguinaldos proporcionales y sumarlos para determinar el aguinaldo que se liquide.
¿Hay días adicionales para pagar?
El art. 128 de la ley de contrato de trabajo establece que el pago se efectuará una vez vencido el período que corresponda, dentro de los siguientes plazos máximos: cuatro (4) días hábiles para la remuneración mensual o quincenal y tres (3) días hábiles para la semanal.
Entendemos que no hay días adicionales para el pago del SAC ya que no encuadra en remuneración mensual o quincenal ni semanal.
¿Qué sucede si no se paga en término?
El empleado podría intimar al empleador para que efectúe el pago dentro del término de 2 días hábiles.
Si el empleador no efectúa el pago, el empleado podría considerarse despedido conforme el artículo 242 de la ley de Contrato de Trabajo, que establece que una de las partes podrá hacer denuncia del contrato laboral en caso de inobservancia de la otra parte de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.
La Justicia interpretará, según cada caso particular, si la demora en el pago del aguinaldo es considerada injuria grave. En esa interpretación, los jueces seguramente evaluarán el impacto que puede haber producido el Covid-19 en el empleador de que se trate.
El Anexo II de la Ley 25.212 contempla “Régimen General de Sanciones por Infracciones Laborales”. A continuación detallamos las cuestiones más relevantes:
El inciso c) del art. 3 determina que es una infracción grave “La violación de las normas relativas en cuanto a monto, lugar, tiempo y modo, del pago de las remuneraciones”. Entendemos que la infracción no encuadraría como leve, ya que ese tipo de infracción no contemplaría a la demora en el pago del sueldo anual complementario.
El apartado 2 del iniciso b) del artículo 5 establece que las infracciones graves se sancionarán con multa del 30% al doscientos por ciento 200% del valor mensual del Salario Mínimo, Vital y Móvil vigente al momento de la constatación de la infracción, por cada trabajador afectado. Actualmente el SMVM es de $ 16.875, motivo por el cual la graduación de la sanción sería de $5.025 a $33.750 por cada trabajador.
El artículo 10 indica que en el caso de sanciones con multa a personas jurídicas, éstas serán impuestas en forma solidaria a la entidad y a sus directivos que hubiesen intervenido en el hecho sancionado.
El artículo 11 se refiere a la prescripción y establece:
– Que prescriben a los 2 años las acciones emergentes de las infracciones previstas en la Ley 25.212. La prescripción en curso se interrumpirá por la constatación de la infracción, a través del acta pertinente, por el auto de apertura del sumario y por la comisión de nuevas infracciones.
– Que las sanciones impuestas prescribirán a los 2 años de haber quedado firmes, plazo que se interrumpirá por los actos encaminados a obtener su cobro en sede administrativa o judicial.
¿Los importes recibidos por suspensión del Art. 223 bis deben tomarse como base de cálculo?
Cuando se realizaron los acuerdos en base al Art. 223 bis, la mayoría de los empleadores y trabajadores no tomaron en consideración el efecto de los mismos en el SAC. Sólo algunos contemplaron expresamente que las asignaciones no remunerativas deben considerarse a los fines de la liquidación de la cuota correspondiente.
En consecuencia, la prestación no remunerativa no debería ser considerada base de cálculo como así tampoco el tiempo que duró la suspensión como tiempo de servicio remunerado, excepto que dentro de las bases del acuerdo se haya expresamente contemplado.
Al respecto, el artículo 223 bis establece: “Se considerará prestación no remunerativa las asignaciones en dinero que se entreguen en compensación por suspensiones de la prestación laboral y que se fundaren en las causales de falta o disminución de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente comprobada, pactadas individual o colectivamente y homologadas por la autoridad de aplicación, conforme normas legales vigentes, y cuando en virtud de tales causales el trabajador no realice la prestación laboral a su cargo. Sólo tributará las contribuciones establecidas en las Leyes 23.660 y 23.661.”
¿Cuál es la base imponible para el cálculo de los aportes con destino a la Seguridad Social, Obra Social y Sindicatos?
La Resolución 387/1994 establece la forma de calcular la base imponible, para el pago de los aportes y contribuciones con destino a la seguridad social y a la obra social correspondiente a cada cuota semestral aplicando el límite de un 50% de la base máxima imponible mensual.
Respecto a los pagos proporcionales del sueldo anual complementario por períodos inferiores al semestre, la Resolución establece que el tope se debe calcular proporcionando el 50% de la base máxima imponible mensual en forma diaria y multiplicarlo por la cantidad de días con tiempo de servicio remunerado durante el semestre.
La base máxima mensual para el mes de junio de 2020 es de $184.591,18. Es decir, que para el sueldo anual complementario que vence el 30 de junio de 2020 es $92.295,59.
Cabe recordar que el tope imponible del sueldo anual complementario es independiente del tope imponible del sueldo y que no se aplican topes de base imponible para los aportes sindicales.
¿Corresponde que el empleador retenga el impuesto a las Ganancias sobre el SAC?
Sí, el empleador debe practicar esa retención. La metodología para hacerlo es particular porque ya se comenzó a retener el impuesto en los meses anteriores al cobro del SAC.
La Resolución General (AFIP) 4003 establece que mensualmente se debe adicionar a la ganancia bruta de cada mes calendario determinada y, en su caso, a las retribuciones no habituales, una doceava parte de la suma de tales ganancias en concepto de Sueldo Anual Complementario para la determinación del importe a retener en dicho mes.
Asimismo, indica que se deben detraer una doceava parte de las deducciones a computar en dicho mes, en concepto de deducciones del SAC.
En los meses en que se abonen las cuotas del SAC, el empleador puede optar por:
a) Considerar los importes realmente abonados por dichas cuotas y las deducciones que corresponda practicar sobre las mismas, en sustitución de las doceavas partes computadas en los meses del período fiscal de que se trate, transcurridos hasta el pago de tales conceptos.
b) Utilizar la metodología mencionada y, luego, en la liquidación anual o final, según corresponda, considerar el SAC percibido en el período fiscal y las deducciones correspondientes a los conceptos informados por el beneficiario de las rentas, en reemplazo de las doceavas partes computadas en cada mes.
¿El aguinaldo forma parte de la base para calcular la indemnización por antigüedad del art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo?
La Cámara Nacional del Trabajo, a través del Fallo Plenario 332, en la Causa Tulosai, Alberto Pascual c/ Banco Central de la República Argentina s/ Ley 25.561”, resolvió que “no corresponde incluir en la base salarial prevista en el primer párrafo del artículo 245 de la L.C.T., la parte proporcional del sueldo anual complementario”.
Sin embargo, la Ley 26.853 dispuso la derogación de los artículos 302 y 303 del CPCCN. El artículo 303 establecía la aplicación obligatoria de la interpretación de la ley dispuesta por una sentencia plenaria.
Esto generó debate en la doctrina y jurisprudencia encontrada respecto a mantener dicha obligatoriedad por las sentencias plenarias dictadas con anterioridad y mientras se constituyeran las Cámaras de Casación.
Posteriormente, la Ley 27.500 modificó el CPCCN restituyendo la obligatoriedad de la aplicación de los fallos plenarios. En este sentido, la interpretación de una norma establecida en un fallo plenario será obligatoria para la misma Cámara y para los jueces de primera instancia respecto de los cuales esa Cámara sea tribunal de alzada, sin perjuicio de que los jueces dejen a salvo su opinión personal. La doctrina plenaria solo podrá ser modificada por una nueva sentencia plenaria.
En consecuencia, entendemos que, en la Ciudad de Buenos Aires, se aplica la doctrina del Plenario indicado que indica que el sueldo anual complementario no corresponde ser incluido en la base salarial prevista en el primer párrafo del art. 245 de la ley de contrato de trabajo.
Fuera de la Ciudad de Buenos Aires, deberá analizarse la Jurisprudencia de cada Jurisdicción Provincial para definir el tratamiento.
¿Puede embargarse el SAC?
El Decreto 484/1987 establece que las remuneraciones devengadas por los trabajadores en cada período mensual, así como cada cuota del SAC son inembargables hasta una suma equivalente al importe mensual del salario mínimo vital y móvil.
Las remuneraciones superiores a ese importe serán embargables en la siguiente proporción:
1) Remuneraciones no superiores al doble del salario mínimo vital y móvil, hasta el 10% del importe que excediere de este último.
2) Retribuciones superiores al doble del salario mínimo vital y móvil, hasta el 20% del importe que excediere de este último.
